Tihi prestanak pušenja – S’poreov novi standard na radnom mjestu koji će zamijeniti kulturu gužve?

quiet quitting

Posljednjih tjedana novi je trend zavladao društvenim mrežama: ideja o tihom prestanku pušenja.

Prijavite se na LinkedIn i počnite listati, a velike su šanse da će se u roku od nekoliko postova naći netko tko će dati dva centa o tome zašto je odlučio dati otkaz ili užasnu, dugačku priču o tome kako je zaposlenik od vrijedne imovine postao miran , poslušna osoba.

Ali što je stvarno tiho polijetanje? Općenito, odnosi se na vrijeme kada zaposlenik odluči prestati napredovati u svom poslu i jednostavno obaviti minimum posla za poslodavca kako bi izbjegao otkaz.

To može biti zbog nekoliko razloga. Možda smatraju da posao nije za njih i spremaju se uskoro promijeniti. Ili smatraju da im tvrtka ne nudi dovoljno da pređu krajnju crtu.

Neki su kritizirali tu praksu kao besmislenu, tihi ljudi koji još uvijek rade svoj posao, ali drugi su je kritizirali i pronašli njezino podrijetlo u utrci štakora za koju se čini da nudi malo nagrada.

Ali je li odustajanje doista toliko loše? Uostalom, nikad se ne može očekivati ​​da svi zaposlenici budu cijelo vrijeme potpuno motivirani. Čak i ako ima onih koji tiho odlaze, treba li to brinuti poslodavce?

Je li tihi prestanak pušenja doista novost i kako ga trebamo razumjeti?

Natasha Bowman, autorica i govornica na TEDx-u
Natasha Baumann, TEDx autorica i govornica/autor slike: Natasha Baumann

Prema autorici i govornici TEDx-a Natashi Bowman, tihi uzlet nije ništa novo.

Iako koncept tihog uzlijetanja postoji od davnina, netko ga je konačno skovao (izraz za to).

– Natasha Baumann, autorica i govornica na TEDx-u

Zapravo, ovaj obrazac ponašanja ne treba smatrati nužno novim ili lošim. Posao bi, na najjednostavnijoj razini, trebao osigurati naknadu zaposleniku za njegovo vrijeme i trud.

Zaposlenik koji tiho da otkaz još uvijek radi na pristojnoj razini – možda odbija raditi prekovremeno, ne volontira da radi dodatni posao kada to tim zahtijeva – ali unatoč tome radi sve za što je plaćen.

Drugim riječima, Quiet Leavers još uvijek rade i dobivaju plaću za svoje usluge. Primjedba na to je da se sugerira da novac ne bi trebao biti motivacijski čimbenik za zaposlenike da dobiju posao.

I ako je tako, koji je odgovarajući motivirajući faktor?

Popularan kandidat, posebno među regrutima, je da bi strast – a ne naknada – trebala biti glavni pokretački čimbenik za pojedince koji se prijavljuju za posao. Ali ovo je gledište također kritizirano kao način da se plaće zaposlenika održe niskima, a da poslodavci iskorištavaju svoje radnike.

Opet, ovo nije nužno pogrešno, ali nije ni savršeno. Zaposlenici će vjerojatno pobrkati motive kada procjenjuju prikladnost posla. Držite ih motiviranima samo strašću i brzo će izgorjeti; Držite ih motiviranim samo kompenzacijom i mogli biste završiti s radnom snagom upitne lojalnosti, spremnom skočiti s broda na prvi znak bolje ponude.

Naravno, manje je vjerojatno da će zaposlenici koji su motivirani strašću tiho dati otkaz. Uostalom, financijska naknada možda i nije velika, ali ako u svom poslu nalaze zadovoljstvo i uživaju u tome što rade, zašto bi tiho dali otkaz?

Ali to također ne znači da novčana naknada nije važna. Uostalom, posao je još uvijek posao i osim ako zaposlenici nisu plaćeni sa strašću, i dalje moraju pronaći način da zarade za život, zbog čega postoje ograničenja u tome koliko strast može pokretati zaposlenike.

Kada tiho pokretanje postane problem

To, međutim, ne znači da tihi prestanak pušenja uopće nije problem. Ako netko ne ide dalje u svom radu, tada će nakon dosljednog rada tvrtka vjerojatno doživjeti smanjenje proizvodnje i smanjenje produktivnosti.

Ovo se može pogoršati ako čak i zaposlenici koji su motivirani strašću za poslom odluče dati otkaz.

Procijenjeni godišnji gubitak tihog prestanka pušenja
Procijenjeni godišnji gubici od tihog polijetanja / Autorstvo slike: TeamBuilding

Kada su zaposlenici tu primarno čak i zbog strasti koja pokreće njihovu radnu etiku, nešto ozbiljno nije u redu s tvrtkom – bilo da se radi o toksičnoj radnoj kulturi, neispunjenim očekivanjima za ravnotežu između poslovnog i privatnog života ili drugim nezadovoljenim potrebama.

Svi smo vjerojatno čuli strašne priče od nekih naših prijatelja koji rade u takvim tvrtkama – pozivi u nepoznato vrijeme sa zahtjevom da se posao obavi odmah, pretjerano pedantno upravljanje ili bilo koji broj incidenata koji odražavaju nezdravo nepoštivanje osobnih granica.

Nije iznenađujuće da se prije nekoliko mjeseci vodila žestoka rasprava o tome trebaju li građani Singapura imati pravo na prekid veze nakon radnog vremena.

Rad do kasno u noć doveo je do zahtjeva za pravo na prekid veze
Zasluga za sliku: CNBC

Prema Bowmanu, ova vrsta okruženja može dovesti do još jednog smanjenja napora zaposlenika.

Tiho odustajanje postaje problem kada zaposlenik potpuno “dade otkaz”. To znači da više ne ispunjavaju svoja radna očekivanja, aktivno traže drugi posao i/ili čekaju da im se pruži nova prilika. U ovom trenutku oni samo primaju plaću.

Kako bi to izbjegli, menadžeri moraju biti u skladu sa svojim zaposlenicima. Ako zaposlenik koji je nekoć sudjelovao u aktivnosti sada pokazuje nesudjelovanje, trebali bi to provjeriti sa zaposlenikom kako bi utvrdili zašto bi trebali tiho dati otkaz.

– Natasha Baumann, autorica i govornica na TEDx-u

Nepotrebno je reći da ovo nije idealno. Kao što vidimo, tihi odlazak s posla može dovesti do manje od izvrsnih rezultata, a dugotrajno povlačenje s posla zapravo može uzrokovati da zaposlenici daju otkaz.

Međutim, postoji veći jaz nego ikad između onoga što zaposlenici očekuju da posao izgleda i onoga što poslodavci očekuju da zaposlenici rade.

Gillian Tate iz Financial Timesa izvještava da većina izvršnih direktora očekuje da se zaposlenici vrate u svoje urede sada kada je pandemija završila. Teslin Elon Musk čak je prijetio zaposlenicima koji su to odbili učiniti.

Nasuprot tome, većina zaposlenika očekivala je da će se nastaviti fleksibilni radni aranžmani, a nekoliko ih je navelo da će dati otkaz ako budu prisiljeni vratiti se u ured.

Ovo je samo jedno od mnogih neusklađenih očekivanja koja muče odnose između zaposlenika i poslodavca, a moglo bi uvelike pridonijeti sada već uobičajenom fenomenu tihe rezignacije. Dakle, što se može učiniti da se ispravno riješi problem?

Vremena se mijenjaju, pa tako i radna mjesta

S vremenom se društvo razvija, a s njim se moraju razvijati i radna mjesta.

Stanovnici Singapura postali su zabrinuti u kojoj mjeri poslodavci poštuju njihove želje za ravnotežom između poslovnog i privatnog života, prihvaćaju poslove iz čisto financijskih razloga i njihove želje za radom na daljinu.

Istraživanje o preferencijama rukovoditelja i zaposlenika u pogledu dogovora o radu na daljinu.
Anketa o preferencijama rukovoditelja i zaposlenika u pogledu dogovora o radu na daljinu / Autor slike: Human Resources Online

Kvaliteta života postala je glavna briga, a poslodavci koji se nadaju zadržati visokokvalitetnu radnu snagu trebali bi to shvatiti.

Međutim, u isto vrijeme, zaposlenici moraju shvatiti da prestanak pušenja nije bez vlastitih troškova. Nezadovoljstvo poslom ne znači da životne potrebe nestaju – zaposlenici ipak moraju zarađivati ​​za život.

Na kraju dana, obavljanje minimalnog posla vjerojatno neće privući pozornost zbog napornog rada koji je doveo do promaknuća. Štoviše, što osoba duže stagnira, to će njezin životopis biti manje konkurentan ako konačno odluči potražiti drugi posao.

Dakle, ako je tihi otkaz jednostavno odgovor na nezadovoljene potrebe za napredovanjem u karijeri ili povećanjem financijske naknade, sami zaposlenici dugoročno trpe.

Iako nema ništa loše u tihom davanju otkaza, zaposlenici bi također trebali shvatiti da njihove karijere neće same napredovati. Potreban je trud da vas primijete, bilo od strane vašeg sadašnjeg poslodavca u potrazi za unapređenjem ili onih koji zapošljavaju na društvenim mrežama u potrazi za boljim poslom.

U modernom dobu neusklađenih očekivanja između zaposlenika i poslodavaca, vrijeme je da obje strane nauče raditi kompromise i smisliti izvedivo rješenje.

Prvo je došlo pravo na prekid veze, a sada tihi uzlet. Jaz između poslodavaca i zaposlenika je sve veći i treba ga premostiti prije nego što preraste u ružnu krizu.

Dok je tihi uzlet još uvijek relativno ukroćen oblik pasivnog otpora, produženi ili široko rasprostranjeni tihi uzlet koristan je za obje strane. Prije nego što se pojave učinkovitiji oblici razdruživanja, mora se pronaći rješenje koje će zadovoljiti obje strane.

Kredit za istaknutu fotografiju: MyCareersFuture

Pročitajte također
Zašto tvrtke S’pore ne bi trebale prisiljavati radnike da se vrate na svoja radna mjesta i nastave prihvaćati fleksibilni rad

Leave a Reply

Your email address will not be published.